赵 畅

　　宁波市江东区三名拟提拔的区管干部前不久向社会公示。与其他地方提拔干部不同的是，江东区提拔之前，先确定这个岗位一年内要完成的“任务”，然后以“招贤榜”方式向全区符合条件的干部“招标”。以街道办事处主任为例，将其年度目标任务细化成5大类20项，并针对税收收入、固定资产投资、违建拆迁、水环境治理等关键绩效指标设定增长率和排名进位目标。拟任人选产生后，办理为期一年的试岗手续，对目标任务完成较好、工作实绩明显并得到群众公认的，研究后办理正式任职手续。

　　江东区“定期推出直接面对基层群众、直接承担急难险重任务的岗位，明确岗位职责要求、目标任务和资格条件，面向全区公开招标”的做法，好在透明，要在精准，妙在服气。事实上，从2012年开始，江东区先后运用“招贤榜”方式面向全区选拔产生的26名区管领导干部和92名中层干部，工作实绩均在2014年年度考核中被评为“好”等次的结果，从一个侧面印证了这种精准选人用人方法的科学性和有效性。

　　毋庸讳言，传统的干部选配工作，尤其是“直接面对基层群众、直接承担急难险重任务”的干部岗位的选配工作，有时确乎存在着透明度不够、针对性不强的问题；在有些地方，更因为一味强调“以德为先”，在注重考“德”的同时忽视了考“才”，如此选配的干部虽德高却不免才平以至才庸；而恰恰因为选配的精准度不够，岗位要求与被选配干部的能力素质不协调、不匹配，从而影响了工作的开展，贻误了事业的发展。于是，不仅群众多有诟病，就连一些干部也因不服气而“腹诽”连连。

　　江东区实施“招贤榜”向全区公开招标的做法，无疑补上了传统选配干部的短板，通过年度目标任务特别是量化指标都具有很强的针对性，大多须“跳一跳”才能够得着，这样让中标者上岗后干有方向、干有目标、干有思路，其透明度、激励性不言而喻。而其甄别性和精准性，则更在于这种以“问题为导向”的“招贤”模式，介于日常选拔与竞争性选拔之间，有效破除了公开选拔干部唯分、唯票等现象，把有文凭没水平、能说不会干的应试型干部拒之门外，促进了好中选优、优中选强。是啊，是“马”还是“驴”，在实打实的平台上只要“一溜”就一目了然——真要完成艰巨的目标任务，没有较高的道德素养不行，没有较高的能力素质不行。只有当“德”与“才”两者与任务完全匹配、精准对接时，干部的选配工作才能释放出最大的能量。如此，则坚持正确的用人导向，也才有让广大群众满意、广大干部服气的落脚点。

　　江东区改革创新的实践告诉我们，干部选配工作必须与时俱进，要提高精准度，发挥导向力。尤其是基层干部选配工作更要破除神秘感，贴近实际，多接地气。须知道，干部选配工作也是生产力，特别是在全面推进改革、实施改革攻坚的当下，更呼唤我们组织人事部门的干部选配工作开拓视野选对人、创造环境用好人。