大型国有企业高层带头减薪以应对危机的消息，引发了诸多关注。

　　有评论指出，企业效益下滑，国企高管主动带头降薪，率先垂范，有利于缩减企业成本，有助于增强企业凝聚力，态度值得肯定。

　　有人认为，国企领导带头减薪，不但是非常时期降本节支的权宜之计，也不只是经济问题。在困境中带头减薪，更在陶冶一种精神风貌。国企领导带头过紧日子，彰显的是他们作为企业公民负责人的责任感，张扬的是他们与企业和员工同舟共济的决心，表达的是百折不挠、激流勇进的信心。

　　然而，个别国企高管的“天价年薪”不久前还在为人诟病。有人怀疑，此次降薪会不会只是蜻蜓点水？是否有“作秀”之嫌？降薪后高管的收入还有多少？降薪幅度依据什么而定？是否合理？没有主动提出降薪的国企高管，是否不管企业效益如何都仍将坐享高额薪酬？

　　归根结底，疑问主要源于国有企业的薪酬制度还不够透明。国有企业属国家资产，有些特殊行业的国企还享有政策性垄断，因此国企薪酬不仅仅是企业的“家务事”，理应接受各界监督。恐怕只有建立起一套科学合理的薪酬体制和监督机制，并向社会公开薪酬的形成和监督过程，才能彻底打消类似质疑。

　　在一个公司治理完善、薪酬分配合理的现代企业，企业高管的薪酬由他对企业所做的贡献、所创造的价值来决定。当企业经营良好、利润上升时，高管按市场规则获取他的应有报酬，而当企业业绩欠佳、利润下滑时，就应当按市场规则的要求，理所当然地减薪，甚至为此辞职，这是合理薪酬制度的必然要求。

　　有舆论指出，促进社会公平正义是一项系统工程，而分配公平是社会公平正义的核心问题。虽然社会分工千差万别，国企高层与普通百姓对社会的贡献也不大一样，但逐步理顺分配关系，扭转收入差距继续扩大的趋势，则是有助于社会和谐的事。

　　从这个意义上讲，人们欢迎国企高层通过减薪、压缩支出来应对金融危机，更期待他们把减薪变为制度常态。

　　另一方面，国企高管带头降薪固然精神可嘉，但是规范企业的薪酬安排显然不能依赖于高管的自觉。毕竟，人的自觉性有高低之别，高管们薪酬的涨降，依赖制度远胜于依赖自觉。而且薪酬制度是否科学合理，直接决定了激励机制是否能发挥实效，将影响国企效益，影响国有资产安全。因此，当前恰恰是理顺国企薪酬结构、完善现代企业制度的大好时机。

　　当然，除了降薪，我们对国企高管还有更多期待：尽量不裁员或少裁员，为国分忧，为企业留住人才；努力创造就业岗位，缓解社会就业压力；减少不必要的开支，多方面缩减企业成本；制定正确的战略方向，尽快带领企业走出危机等，都是国企高管的应尽之责。

　　（本报综合《人民日报》、《上海国资》等报道）