■ 潮声丨执笔 张亦盈 沈琳 陶然

　　7月17日上午，杭州黄龙体育中心。

　　高振宇坐在爱心驿站里。冷气很足，但他手心还是有点出汗。往常这时候，他正穿着骑手服，驾着“小电驴”，穿梭在街头巷尾送外卖。坐在他身边的杨楠，也曾跑了一年外卖。

　　坐在两个年轻人两侧的，分别是吉利控股集团高级副总裁杨学良和高级副总裁兼首席人力资源官潘雷方。

　　将外卖小哥和大厂高管聚在一起面对面交流的，是一个大胆的计划——6月26日，吉利控股集团联合芯位科技共同发起“跨时代实战专业能力培养计划”，首批公开招聘100名外卖骑手。入选者将经历系统培训与岗位试用，通过考核后，可入职汽车营销、质量管理两大方向岗位。自6月26日启动以来，公司已收到超1万份简历，目前招聘仍在进行中。高振宇和杨楠是首批入选者。

　　无疑，这不是一次常规的招聘。造车巨头为何将绣球抛向外卖骑手？外卖骑手职业前景如何？带着这些问题，我们走进这场会面。

　　低门槛不等于低能力——

　　骑手身上有本事

　　2024年初，高振宇来到杭州备考研究生。他本科读的是车辆工程，专业课成绩不错，一心想考回本专业深造。

　　“最开始是复习累了就去跑几单，没想着赚多少钱，主要是放松心情，顺便缓解一下经济压力。”高振宇说，由于考研成绩不理想，暂时没有合适的工作，他只好投入更多时间跑外卖，一跑就是两年。

　　两年来，高振宇的平均月收入在八九千元。“暂时来说满意，但如果一直拿这个薪资，肯定不行。”在他看来，骑手工作虽然自由，但职业前景有限。

　　杨楠也认可这个观点。他来自云南，大专学历，有4年的汽车装配工作经验，现在在一家企业的整车返修岗工作。在跑外卖的1年里，他发现缺乏晋升通道，跑多少挣多少。

　　高振宇、杨楠并非个例，外卖员是一个庞大的群体。浙江大学产业经济研究所副所长袁哲就骑手群体深入调查过。他发现，有人把骑手作为过渡性工作，也有人将其视为长期的职业选择。“他们普遍比较务实，行动力和适应能力较强，也愿意通过辛勤劳动获得收入。”他说，但另一方面，收入容易波动，工作强度、交通安全风险和社会保障压力并存。

　　还有一个容易被忽视的事实。社会常用“低门槛”来概括骑手工作，但低门槛不等于低能力。“一个优秀的骑手通常具备较强的路线规划、时间管理、客户沟通、现场协调、突发情况处理、自我管理和抗压能力，只是这些能力长期缺少正式的识别和认证，也没有得到充分重视。”袁哲说。

　　而这，也是此次吉利将招聘目光投向骑手的原因之一。

　　“外卖小哥身上有三种品质：第一，吃苦耐劳。风吹日晒、跟时间赛跑，一般人受不了；第二，结果导向。超时就扣钱，目标感非常强；第三，沟通能力。天天跟商家、用户打交道，解决问题的本事是练出来的。”在杨学良看来，这些恰恰是汽车营销和质量管理岗位最需要的。

　　而高振宇和杨楠，有相关知识，懂流程；跑过外卖，能吃苦、善沟通。在吉利看来，他们是企业所需的存量人才。

　　学位不等于地位——

　　人才不能被标签化

　　为什么吉利要做这件事？

　　吉利控股集团董事长李书福早年修过自行车、开过照相馆，靠几十年的积累和实践，把吉利从地方小厂带到全球汽车舞台上。他相信任何一个基层岗位都可能卧虎藏龙。

　　这种人才观贯穿了吉利30年的发展史。而此次计划以公益性职业赋能为目的，由李书福公益基金会出资助力灵活就业群体实现职业转型。

　　“人才是不能被标签化的。”杨学良表示，在吉利的人才观里，学历不等于能力，学位不等于地位。

　　还有一个更紧迫的时代背景。交流现场，有人问杨学良：“外卖小哥的工作会被机器人替代吗？”

　　“一部分重复性工作肯定会被替代。”杨学良回答。

　　这不是危言耸听。一台成本2万元左右的无人车能替代年薪10万元的快递员，美团无人机已在多地开辟航线。

　　全国政协委员、对外经济贸易大学保险学院副院长孙洁曾在调研中发现，当前物流行业中，无人快递车、智能分拣线等已广泛应用，大量快递员、外卖员等新业态劳动者技能单一、职业通道狭窄，职业安全感不足。

　　在此前举办的2026年APEC工商领导人中国论坛上，京东集团创始人、董事局主席刘强东透露，近期，京东内部提出“涅槃计划”，在全国签约120所学校，希望把京东已有的70万快递员等蓝领工人送到学校进行技术培训，以应对AI和技术发展带来的冲击。

　　技术取代人力，已不是遥远的预言，而是正在发生的改变。

　　袁哲认为，未来，人会转向客户服务、运营调度、设备维护和异常处置等更加复杂的工作。

　　换言之，无论骑手还是吉利这样的制造企业，技术变革不意味着工作机会的消失，而是工作内容和职业结构的改变。

　　袁哲认可吉利的尝试，“它证明企业对骑手劳动价值和既有能力的认可，骑手不是从零开始、等待被帮助的人，而是已经在长期配送工作中积累了丰富能力的劳动者。”

　　数亿灵活就业人群——

　　100个人只是开始

　　“骑手也能进大厂了。”招聘信息一出，网友瞬间分为两派。有人认为“终于有人看见骑手的价值了”，也有人质疑“培训6个月就能当质量工程师？”

　　质疑并非没有道理。汽车质量管理所涉及的专业门槛，不是仅靠“能吃苦、善沟通”就能轻易跨过去的。

　　“骑手转型最大的障碍，是长期工作中积累的能力难以被记录、认证和转化，现有培训也容易与真实岗位需求脱节。”袁哲分析。

　　而吉利通过系统培训来识别和转化骑手的能力，恰恰回应了这一痛点。潘雷方列了一份日程表：1个月集中培训，5个月到岗实战，再5个月深度历练，最后1个月答辩考核，然后才签订正式劳动合同。

　　培训体系采用“三个校园组合”模式——学员在芯位教育完成系统培训，同时深入业务一线，“白天顶岗实战+每日2小时集中学习”。每个学员还配置3位导师，企业导师教实操，学术导师建框架，AI智能体导师随时在线解答。

　　通过考核的学员将依据岗位价值、个人综合能力定级定薪，与吉利签订正式劳动合同，享受对应岗位全套薪酬福利。

　　但考核是严格的。能力、业绩、价值观三个维度，任何一个不达标，都会被淘汰。“我们是用企业标准来要求学员。”潘雷方说。

　　最初，高振宇也担心考核时被淘汰。他说服自己：“这是属于我的机会，没有退路可言，我会牢牢把握住。”最近，他在网上提前了解质量管理的知识，“希望在培训中能够好好表现，争取留下来。”

　　收入解决当下的问题，保障守住基本底线，职业发展则打开未来空间，“既要让愿意长期从事配送工作的骑手获得职业认同、技能提升和内部晋升机会，也要让希望转型的骑手拥有清晰、可进入、成本可承担的职业发展路径。”袁哲说。吉利的尝试，就是骑手职业转型的一个重要补充。

　　袁哲认为，这类探索更大的社会意义在于，它可以推动劳动力市场改变对新就业群体的评价方式，“人才评价不能只看一个人过去从事什么职业，也应当看到他在工作中形成了哪些实际能力、是否具有学习潜力和发展空间。”

　　在数亿灵活就业人群里，100个人只是开始。