■ 马国维

　　《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》提出，加强原始创新和关键核心技术攻关。《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》对深化国资国企改革进行了全方位部署，其中专门提出“健全国有企业推进原始创新制度安排”。在全球科技竞争白热化的当下，原始创新能力在很大程度上决定着一个国家、一个民族的核心竞争力。当前，浙江省国资国企改革已进入深水区，主要经济指标位居全国前列，但在原始创新领域仍存在短板。唯有以更大的改革勇气和历史耐心，打破短期绩效的窠臼，构筑鼓励探索、宽容失败、激励长远的制度环境，才能点燃原始创新的引擎，培育出属于浙江、影响世界的未来产业巨头，为在中国式现代化新征程上“勇当先行者、谱写新篇章”注入强劲动能。

　　制约国企原始创新活力的现实挑战

　　国际领先制造业企业的发展轨迹揭示，原始创新并非偶然的灵光一现，而是长期战略定力、专业化组织保障与适应性制度文化共同作用的结果。我省部分国企在技术创新与应用开发上成绩显著，但在系统性、专注性的原始创新布局上，尚未形成与之规模匹配的战略纵深和专门队伍。这种差距，并非单纯由企业发展历史长短决定，更关键的在于是否在制度上明确了原始创新的核心战略地位，并建立了与之相匹配的资源配置与评价体系。国际经验表明，将原始创新视为“成本中心”而非“能力投资”，追求短期财务回报而忽视长期技术储备，是难以诞生具有全球影响力、能够定义未来产业的企业的。

　　对标国际经验，结合省属国企实际，当前制约原始创新活力的现实挑战主要体现在三个方面：

　　首先，战略定位与组织保障尚有欠缺。部分省属国企的研发活动聚焦于现有产业的工艺改进、产品升级等“渐进式创新”，缺乏承担高风险、长周期基础研究的独立组织单元。少数国家级技术中心等平台更多扮演了“技术攻关队”角色，而非“未来探索者”。企业领导班子中，精通资本运作、生产管理的人才占比较高，而具有深厚产业科技背景、能前瞻研判技术趋势的专家型领导配备不足，导致原始创新在决策层缺乏强有力的倡导者与领导者。

　　其次，评价体系与激励导向偏短期化。当前国资监管与企业内部的绩效考核体系，多数以经济增加值、营业收入、利润等中短期财务指标为核心，虽然近几年一直强调研发投入的营收占比，但这种研发投入实际上多数是技术开发投入。原始创新活动投入大、周期长、失败风险高，其价值难以在短期报表中体现，与现行考核“指挥棒”存在冲突。这导致企业更倾向于投资能快速见效的项目，而对基础研究“敬而远之”。科研人员的评价也往往与直接经济效益挂钩，撰写学术论文、从事自由探索较难获得实质性认可与激励。

　　最后，人才生态与协同机制不够健全。原始创新需要顶尖科学家和青年英才的持续聚集。国企在吸引全球顶尖基础研究人才方面，面临薪酬体系、学术氛围、管理模式等约束。与高校、科研院所的产学研合作，多停留在具体技术委托开发层面，缺乏共建实体化前沿研究机构、共同培养博士后等深度协同模式，未能将高校的基础研究优势与企业界的重大需求、工程化能力有效融合。

　　完善推进国企原始创新的体制机制

　　基于历史启示与现实挑战，推进浙江省属国企原始创新，需进行系统性变革，从根本上破解制约国企原始创新的制度性、结构性矛盾，构建以长期主义为导向、市场与学术双轮驱动的新型创新生态。

　　一是强化战略顶层设计，设立“创新单元”。建议在省属制造业龙头企业率先试点，组建独立运营的前沿技术研究院或基础研究公司，赋予其清晰的长期使命：从事面向未来5到15年的前沿探索与原理性突破。对于这些独立的创新单元，实行“战略预算制”，其核心考核指标是重大科学发现、前沿技术突破、高水平人才集聚与知识产权布局质量，而非短期盈利。建立“战略导向”“自由探索”与“外部征集”相结合的选题机制。在坚持服务国家战略和产业长远需求的同时，一方面，支持由科研人员自下而上提出的、高风险高潜力的前瞻性想法，另一方面，结合概念验证中心等高能级平台，向高校、行业协会及市场端征集概念性项目，并设立一定比例的“源头创新探索基金”或“种子基金”予以支持。

　　二是改革评价激励体系，践行“长期主义”。国资监管部门应牵头制定适用于原始创新单元的“长周期、差异化”考核与审计办法。对经过科学论证的探索性项目，建立“尽职免责”的容错机制，将符合规定的研发投入在评价集团整体绩效时按一定比例视同利润。企业内部，要建立“学术价值”与“市场价值”并重的双重激励机制。对于基础研究和原始创新项目，设立专项奖励，保障相关科研人员的收入水平不低于平均水平，且成果评价维度多元化，与技术创新类项目有区分，以便充分调动承担基础研究和原始创新科研人员的积极性。领导层需率先示范，公开倡导原始创新的价值，容忍研究过程中的失败。通过内部宣传、案例分享、设立“探索奖”等方式，表彰那些敢于挑战难题、在未知领域取得认知进步的团队和个人，即使其短期内未产生经济效益。同时，在职称晋升、荣誉评定中，向在原始创新中做出贡献的人员倾斜，营造“十年磨一剑”的价值导向与文化氛围，重塑科研人员的成就感来源。

　　三是实施“引育留”一体化工程，激活“人才活水”。 原始创新本质上是人才驱动。我省国企应努力构建比肩一流科研机构、有国际竞争力的人才“引育留”机制，特别是加大对博士及博士后等高层次青年科技人才的吸引力度。如杭州市为博士及博士后提供了涵盖入职、在站、出站留杭的全周期补贴。省级层面已出台博士后支持政策，国企应积极申请并叠加自身优势。例如，根据《浙江省博士后工作省级专项经费使用管理办法》，确保博士后人员的总体收入待遇具备市场竞争力。深度推进产学研融合，与省内高水平大学共建“校企双聘、共同考核”的联合实验室和博士后工作站，推行“产业导师+学术导师”模式，将博士后的前沿课题与企业的长远技术需求紧密结合，使企业成为孕育未来科技领袖的摇篮。

　　（作者单位：巨化集团）