■ 孙勇

　　近日，一个名为“同事.skill”的项目在网络上走红。其玩法是：把同事的对话消息、工作邮件等记录导入AI，提炼出一个技能分身——不仅用他的逻辑写代码，还用他的语气回消息，甚至开始有企业用这些“经验包”代替以往的人才培养体系。笑谈归笑谈，这股风气倒是戳中了一个值得深思的命题：AI时代，技能可以速成了，人才培养是不是也能抄近路了？

　　现实中，确有少数地方和单位做起了“近路梦”，以为靠AI量化、厘清了技能清单，直接丢给新人学习，人才也就培养到位了。殊不知，AI提炼的技能是对过去经验的截取，而纸面上写得出的流程、规范、要点，固然有用却最易替代。昨天的经验解不了明天的题，纸面上的标准答案应不了地面上的新变化。

　　人才成长自有其不可省略的线性逻辑。从初入岗位的懵懂，到独当一面的从容，中间必须经历一个在实践中摸索、在挫折中积累、在反复中顿悟的过程。整个过程看似“低效”，实则是真功夫的养成。慢工出细活，跳过它，就可能培养出只会背流程却扛不住事的伪人才。每一个被“技能速成”关闭的历练机会，都意味着一个新人失去了在试错中长出判断力的可能。看似省掉了走弯路，实际上一起省掉的还有克服未知困难的可能性。

　　技术加成本身无错，但把技术当唯一路径却有错。用AI辅助培训、用数据优化评价、用工具提升效率，是组织工作与时俱进的应有之义，问题在于不能把“技能获取”等同于“人才培养”。当培训退化为“课时堆砌”，当传帮带简化为“经验传递”，当考核异化为“指标比拼”，这种培养方式看似高效，实则是在用人才的“速成”换组织的“短视”。你以为走了捷径，其实只是绕了远路，因为该在泥里踩的脚印，一步都省不掉。

　　守住培养的耐心，首在端正人才观。人才不是技能指标的叠加，不可能按同一模板批量出厂。要尊重成长的线性规律，给干部留足“墩苗”的时间与空间——墩苗不是放着不管，而是在关键岗位上有压有带、有摔有扶，让其在急难险重中磨砺真功夫，在矛盾漩涡中练就真本事。重在调校培养方式。要把干部放到地面上去练，如宁波市海曙区打破“组织派、干部去”的单向安排，探索挂职“双向洽谈”——年轻干部携履历“揭榜”赴会，用人单位现场展示岗位锻炼价值，双向选择、精准匹配，真正让干部在真刀真枪中长出那份纸面学不来的判断力。贵在营造磨炼环境。真功夫的生长离不开试错空间，而给足试错空间不能只停留在政策口号上，要落到培养机制的设计里——历练期允许走弯路，但不允许走弯路后没人扶；实践中允许碰钉子，但不允许碰完钉子只挨板子。要落实“三个区分开来”，让人才知道哪些错可以试、哪些底线不能碰，为担当者担当、为探索者撑腰，让人才敢于在实践里“碰钉子”，而不是躲在技能包后“保平安”。

　　技能可以速成，人才只能长成。纸面上再漂亮，地面上扛不住就是空谈。捷径走到头，终归要回到地面上来——扛得住事的人，从来不是在纸面上站起来的。