■ 孔德淇

　　程序员离职后因竞业协议无法入职同行，跨行业就业仍遭起诉；销售人员仅因“接触过客户信息”被原单位索赔数十万元……近年来，本为保护商业秘密的竞业限制制度，在一些地方异化滥用为限制人才流动、维护行业垄断的工具。

　　竞业限制的本质是“有限制的保护”，法律为此明确边界：仅限高管、高级技术人员及其他负有保密义务者适用，且企业须在限制期内按月支付经济补偿。但现实中，不少企业突破上述边界，让制度变了味儿，比如“全员签约”扩大化。从企业高管到基层员工，从技术研发到行政后勤，动辄被要求签订竞业协议。某互联网企业甚至对刚入职的实习生提出“离职后2年内不得进入相关行业”的要求，“广撒网”式的签约，显然背离了制度初衷。普通员工掌握的多是通用技能，何来“商业秘密”需要如此严防死守？

　　滥用竞业限制会阻碍人才流动与行业创新。人才是创新的核心，合理流动方能激发活力。若行业人才被竞业协议“圈定”，人才流动的活水就会变成死水，形成“培养怕流失、招聘怕纠纷”的恶性循环，损害整个行业的发展根基。竞业限制可以有，但不能成为束缚人才发展的“枷锁”；企业权益要保护，但不能以牺牲劳动者就业权为代价。