近日，两则与招聘相关的信息引发了争议。先是北京一家律师事务所称，鉴于四川大学处理张姓学生不当行为的表现，其律所不再招聘川大毕业生。不久后，上海一公司负责人也在微博宣布，公司原则上不招聘川大任何师生。

　　此前，四川大学学生张某曝光一位已自证清白的大叔“偷拍”自己，引发众怒。事后，四川大学给予张某留校察看处分和留党察看处分。事件本已有处置，不想余波不断，竟还有企业借此博出位。但是，不管张某行为如何，川大处理是否得当，单单因为一个人的过错就迁怒于整个学校毕业生，这不是正义，而是荒唐。

　　北京海淀区律师协会工作人员表示，已约谈了涉事律所，他们也删除了相关言论。

　　上海12333服务热线工作人员也作出回应，如果企业账号发布该信息，或企业在其公开招聘信息中涉及相关内容，属于违法行为，劳动监察部门将进行调查。

　　一家公司的负责人，特别是一家律所的负责人竟说出这样的话，设置这样的招聘条件，不但令人惊讶，更涉嫌违法。我国劳动法明确规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”就业促进法进一步明确:“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”前述两则信息，明显涉嫌就业歧视。

　　什么是就业歧视？就是没有法律上的合法目的和原因，而基于种种情况，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。前述律所负责人辩解:“用什么样的人也是企业的自由。”这若不是在法律上无知，便是试图打马虎眼。企业确实有选择员工的自由，但应该是在法律框架之下的自由。比如，在招聘时所设置的招聘条件，必须是合理的、与工作岗位需求相关的，而不能信口开河。

　　不妨先看看这个案例。2022年，最高法公布了一批指导性案例，其中一个较为典型的案例是，一家企业仅仅因为求职者是河南人就拒绝录用。对此，最高法明确表示:用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素，对劳动者进行无正当理由的差别对待的，构成就业歧视，应当承担相应的法律责任。

　　最高法的意见所传递出的司法逻辑已经非常清晰。不管川大在处理张某事件上表现如何，个人有意见可以表达，也可以向川大或其上级主管部门反映，但绝不能以此为由一刀切地拒绝招用所有川大毕业生。

　　正逢毕业季，眼下是各校毕业生找工作的关键期。从劳动部门到学校再到社会各界，都在努力营造良好的就业环境。莘莘学子好不容易熬过“十年寒窗苦”，学成毕业，本该是大展宏图之际，却被兜头泼一盆冷水。他们何辜？他们的家庭又何辜？于情于理，企业都不该如此“任性”。

　　按说，律师事务所不可能连就业歧视这样的法律常识都不知道。它放出这样的声明，多少令人不解，让人不得不怀疑其真正动机是借机蹭流量、刷存在感。但这样的行为只会降低其道德评价和专业口碑。不要说你不招川大毕业生，多数毕业生恐怕也要对你避之唯恐不及。