当下，“隐孕”已成为不少女性一种不得已的职场生存策略。近日有媒体报道，杭州一企业职工怀孕后，并没在第一时间与公司同事分享喜讯，而是选择隐瞒，“之前有同事因为怀孕，绩效奖全被扣了，所以能瞒尽量瞒，等评过绩效后再说”。担心被降薪、辞退或影响试用期转正、升职加薪等，是很多职场女性选择“隐孕”的重要原因。

　　生育权是人的基本人身权利，也是一种“天赋人权”。《中华人民共和国人口与计划生育法》释义中指出：“公民的生育权是一项基本的人权，公民的生育权是与生俱来的，是先于国家和法律发生的权利，作为人的基本权利，生育权与其他由宪法、法律赋予的选举权、结社权等政治权利不同，是任何时候都不能剥夺的。”然而，一些企业出于对孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心，要求女员工作出“一旦怀孕就自动离职”的书面保证，有的企业还要求女职工“排队怀孕”……这是极不尊重女性的行为，是与我国法律唱“对台戏”。

　　但是，女员工常常处于弱势地位，她们无力对抗企业的这些做法，只好无奈选择“隐孕”的方式来维持职场生存。实际上，怀孕情况不属于劳动法律法规规定的劳动者应当如实告知用人单位的内容。生育信息属于个人隐私，是否告知单位，劳动者享有自主权。但“隐孕”存在一定的劳动风险，如果不告知单位，单位就不能对孕期女职工采取法律规定的特殊保护措施。

　　人社部、教育部等九部门曾印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，规定各类用人单位、人力资源服务机构在发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别或性别优先；不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女；不得询问妇女婚育情况；不得将妊娠测试作为入职体检项目；不得将限制生育作为录用条件；不得差别化地提高对妇女的录用标准。另外，根据我国妇女权益保障法第32条的规定，妇女有按照国家规定生育的权利，也有不生育的自由。也就是说，任何单位不得侵犯妇女生育自由的权利。同时该法第44条明确，劳动聘用合同或服务协议中不得规定限制女职工结婚生育的内容。由此可见，一些企业要求女职工作出“怀孕就自动离职”的保证，即使女员工写下了保证书，也不具有法律效力。

　　“隐孕”不应成为职场女性的无奈选择，劳动保障监察部门应该加大这方面的监管力度，严查侵害女职工权益的行为，维护女职工的生育权利。女职工一旦生育权等遭到侵犯，要敢于拿起法律武器维护自身权益。同时，建议建立合理的生育成本分担机制，打造生育友好型职场环境，从而提升女职工的生育意愿。