俗话说，“妇女能顶半边天”。可一入职场，女性就感到了巨大的“男女有别”。

　　最近，福州一网友爆料称，自己30岁未婚求职，被公司录用后，又因未婚未育被拒，该网友询问公司是不是担心自己休产假问题，HR很实诚地说，“公司刚起步，不得不考虑”。昨日微博热搜榜上又现“27岁女子因未婚未育应聘被拒”，事件相仿，只不过地点换成了郑州。甚至，连眼下热播剧《女士的品格》中员工隐孕入职的情节，也让“隐孕入职”话题再次成了“超话”，留言区成了职场女性大型吐槽现场。

　　“怀孕”，一段时间以来成了企业、职场的敏感话题。尤其是三孩政策放开、育儿假的实施，让一些企业“谈孕色变”，表面上看一系列举措提高了女性福利待遇，可是背后的实际影响却呈现理想丰满、现实骨感的一面。

　　法制层面，我国劳动法、劳动合同法及女职工劳动保护特别规定等，都对处于“孕期、产期、哺乳期”女职工作出了特殊的保护规定，明确在“三期”内不得解除劳动合同。所以，对此类明显违法违规的公司，基本上都是一诉一个准。可是现实中，针对女性的职业歧视往往更为隐蔽，甚至“披着合法的外衣”。

　　对于这种真切感受又无可奈何的女性职场隐性歧视，单纯站在道德高度一骂了之不解决问题。要拔除歧视的“毒刺”，需要全社会合力为女性的就业“拆门槛”“打补丁”，共同为职场女性兜底。

　　一方面，要加强劳动保障监察，让违法违规企业不敢动辄以损招对付怀孕女职工。另一方面，也要正视企业的相关利益诉求，化解他们的后顾之忧，这样企业才愿意聘用育龄女性。

　　一些自媒体为博流量，动不动就祭出“性别对立”“劳资对立”的大旗。但显然，女性和企业本不是对立的两方。对女性职工生育的关照，是企业应当承担的责任，而要让它真正落地，就要让企业有承担的动力。

　　在招聘女性员工时，企业尤其是中小微企业明显有更多顾虑。这当然不是因为企业雇主觉悟低，归根结底还是利益权衡的问题。对婚假、孕期、产假、哺乳假等一系列假期，企业也在计算，吃不吃得消承担这笔用人成本？特别是小微企业，显然会有“用人焦虑”。

　　女性职场隐性歧视这个“毒刺”必须拔除，这不仅是关乎个人家庭幸福的“小事”，也关乎企业更好发展经营，更是关乎社会文明和高质量发展的“大事”。这几年，随着生育政策的放开，专家网友给出了很多建设性意见建议。比如，“增加男性陪护假”，削弱产假带来的女性职场短板；通过税收优惠、婚育奖补等政策补贴给中小微企业，私企录用婚育适龄女性作为企业信用评级和有关评比等方面的加分项；还有“提高生育保险缴费比例”等。这些“制度补血”举措真正落地，才能切实减轻企业负担，让企业更愿意为育龄女性打开用工之门。生育不是女员工一个人的事，当男女员工需要付出几乎同等的育儿成本时，职场性别歧视才不会重现。