长三角地区目前经济总量达21万亿元，人口为2.2亿，人均GDP接近1.4万美元。要实现区域高质量一体化发展，就意味着要探索由人才创造力来推动的创新型发展范式。统计显示，长三角创新资源丰富，区域内高校在全国占比17.6%，国家工程研究中心和工程实验室等创新平台近300家，年研发经费支出和有效发明专利数均约占全国30%。这为长三角地区实现人的高质量发展与区域内经济社会的共同提升奠定了坚实的基础。浙江要发挥长三角“南翼”中心城市的功能和区域内“一角、一湾、一湖、四圈”的发展战略，主动策应上海建设“全球科技创新中心”，加强与沪苏皖人才一体化合作，为长三角区域一体化发展作出浙江贡献。

　　长三角人才一体化现状

　　长三角要实现高质量一体化发展，必须打破一切阻碍要素资源流动的行政区壁垒，推动统一的市场体系的形成和完善，加快政府间的制度接轨、政策接轨和市场的接轨，使区域经济、社会、文化等联系更加紧密，交通、医疗、社保、科技创新、教育等资源实现自由流动。其中，人才是不可或缺的资源，将促进资金流、信息流、劳动力等要素流动更加有效，新兴产业蓬勃发展，为一体化发展不断注入创新活力。

　　人才一体化已成为长三角一体化发展的重要表现。当前长三角经济社会发展正处于从量向质飞跃的重要转型时期，区域内具备很好的人才和科研基础，也是我国人才密集度最高、人才储备丰富、人才吸附力强、需求旺盛、流动率最快、竞争最激烈的区域之一。据《中国流动人口发展报告》显示，长三角城市群流动人口以跨省流动为主，占整体流动人口的83.18%。其中，新生代在长三角城市群流动人口的比例已超过60%。而今年以来，浙江各地不断升级引才政策，持续优化人才发展生态，各地区中高端人才均实现净流入，其中杭州、宁波稳居全国第一、第二位。我省正在成为长三角人才一体化的新高地。

　　人才一体化是实现区域均等高质量发展的基础。只有实现人才资源的一体化配置、一体化流动，区域一体化才有保证。2018年以来，浙江与苏、皖、沪共同签署了《三省一市人才服务战略合作框架协议》《长三角人才一体化发展城市联盟章程》等协议，凝聚人才一体化发展共识，协同推进人才发展体制机制改革，共同培育人才一体化发展市场，协同确立长三角区域在全球人才竞争中的比较优势。依托长三角人才的品牌，浙江作为全球人才创业创新选择地的影响力日益显现。

　　长三角人才一体化的必然趋势

　　经济的快速发展推动长三角对人才的迫切需求。目前，区域产业结构调整加快，创新创业方兴未艾。从长三角地区间产业结构相似性系数来看，一方面存在明显的梯度差异，另一方面除上海与其他省份的结构相似性系数相对较低外，浙江、江苏与安徽三省之间的产业结构相似性系数均相对较高，这使区域间的人才流动和竞争无法避免。例如，上世纪80年代，浙江平湖市不少企业请来上海的“星期日工程师”，这几年常驻平湖的高端人才已有1000多位。从“星期日工程师”到“常驻工程师”，这种“不求所有，只求所用”的理念，让人才要素在长三角区域内加速流动，也让“长三角人”成为一种新的身份认同。

　　长三角交通等基础设施的快速发展，孕育了新的“轨道人才”。目前，长三角地区枢纽型机场、港口、高铁网络和高速公路网络等区域性快速交通骨干网络已基本形成，促使长三角城市群迈入同城化时代。交通物流的便利还吸引了大量创新机构沿G60或沪杭甬高速公路分布产业，这种以产业成长为目标的跨区域产业布局让长三角变得更加密不可分。工作在一座城市，生活在另一座城市，跨区域生活方式屡见不鲜。

　　长三角信息一体化发展促进形成了公共服务、医疗卫生、社会保障、城市生活等重要领域全面应用对接的良好局面，为长三角人才一体化向更高水平发展增加新动能。今年9月，长三角异地就医门诊直接结算试验范围在原有基础上新增了13个试点统筹区，至此，长三角地区全部41个城市实现医保“一卡通”。长三角劳动人事争议调解仲裁区域协作机制将统一长三角区域部分劳动仲裁案件裁判标准，进一步提高劳动人事争议案件处理效能。

　　长三角人才一体化面临的机遇与挑战

　　长三角面积大、人口多,区域内相对均衡和梯度落差并存，人才流动呈现出明显的非均衡性、“马太效应”和“虹吸效应”。在一些长三角区域腹地和传统产业占据主导的城市，人才短缺、人才与产业不相匹配的矛盾依然突出。如长期以来，长三角区域东西部经济发展不均衡，人才、知识、资本向东集聚，人才红利难以在流动中释放，人才流失成为后发地区经济社会发展的瓶颈。人才流动的非均衡性，以及“以邻为壑”的心态作祟，使部分地区存在限制人才自由流动的现象，甚至千方百计抢人的“大剧”竞相上演。

　　区域内产业的同质化导致人才需求同质化。目前，长三角地区上海、杭州和苏州的人才净流入比重最高，对人才的吸引力最强。而其他许多地区由于支柱性产业仍为传统产业，所需人才类型相似，对人才的吸引力并不强。此外，不少地区吸引人才的政策大多是在力度、数量和层次上做文章，存在政策雷同、政策“攀比”，陷入恶性竞争的怪圈，导致人力资源的浪费和内耗。重引进而轻管理和服务，也使人才“进得来留不住”，人才资源配置及使用效率低下。

　　行政区域间的利益不同和内部合作程度低是引发“抢人大战”的重要原因。目前，区域内人才合作的目标定位还不够明确，人才、技术、资本等要素流动还不顺畅，跨区域人才流动的体制机制还不健全，人才政策和服务方面还存在较大差异。如各地社保、公积金缴纳标准不相同，人才评价标准不统一，职业资格和技术等级尚未实现互认，人才的养老、医疗等社保衔接也还存在一些瓶颈，人才平台、数据信息还处在分散、独立的孤岛状态，这些问题的存在给区域间的人才合作造成了一定障碍，一定程度上阻碍了人才自由流动。

　　合作与竞争并推长三角人才一体化发展

　　合作和竞争是区域一体化的本质特征。区域人才一体化，不是相互替代的一体化，更不是去优势化。长三角人才一体化应当是开放包容、积极有序和差异发展的一体化，是在社会主义市场经济和一体化发展要求下，更好地发挥区域内各地的产业、人才资源、科技平台等优势，通过合作与竞争，取长补短、优势互补，最终形成适合各自发展的区域人才发展特色的一体化。当前，要紧扣“一体化”和“高质量”两大目标，树立“一盘棋”思想，彻底转变行政区域内各自为政的思想认知，要将 “以邻为壑”的人才竞争关系，转变成为“以邻为伴”的人才互动合作关系。

　　区域人才一体化是人才市场开放与统一的过程。人才一体化的实质是实现人才的自由流动，建立区域全面开放的人才市场，完善人才资源市场化配置体系。这需要切实转变政府职能，主动拆除地区之间阻碍人才流动的壁垒，充分及时地在引人用人育人上向市场主体还权。要共同探索建立区域人才自由便捷的柔性流动机制和一体化便利化的人才服务机制。要实施更加积极统一的人才政策，构建符合区域特点的人才评价体系，建立健全具有长三角特点的富有活力的人才工作机制。

　　区域一体化发展，需要打破各自为政的利益格局，在更高层次上平衡利益关系。“利益一体化”是区域一体化的内在驱动力和核心，只有以利益为纽带，实现利益主体发展和合作的最大化，参与人才开发的区域主体才会主动积极参与一体化的进程。为此，应建立区域协调机制和统一的利益补偿机制，强化长三角三省一市的人才战略协同，主动在人才培养链、创新链、产业链、政策链、资金链与人才制度上做文章，实现区域各类人才平台共建共治共享。要正确对待和处理区域内部竞争和外部竞争、宏观合作和微观合作等问题，推动在合作的基础上开展有序竞争。

　　积极推进长三角地区人才公共服务一体化建设。区域人才流动除了考虑本身专业、工作平台和城市机遇，孩子教育、父母赡养、住房医疗等生活性需求也是综合衡量因素。因此，要进一步推广浙江“最多跑一次”改革、上海“一网通办”、江苏“不见面审批”、安徽“一张网一扇门”等公共服务品牌，让各类人才在长三角能够“流得出、进得来，留得住、回得去”， 使“长三角人”成为他们共同的身份认同，把长三角真正打造成为区域人才一体化发展的新高地。

　　【作者为浙江省人才发展研究院高级研究员】