核心提示：

　　党的十八届三中全会强调，要打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。干部轮岗交流虽是一个老话题，但长期以来跨部门、跨领域交流并不通畅，造成一些干部长期在同一个单位、同一个岗位工作，思路单一、视野局限、缺乏激情。为此，嘉兴市推动干部跨界交流，打破“体内循环”僵局，以“鲶鱼效应”增强中层干部队伍活力。

　　干了10多年社保工作的李阳，如今每天面对的是一笔笔资金、一串串数据。

　　从嘉兴市人社局养老保险处处长到市财政局所属政府投资项目财务中心副主任，这么大跨度的交流，能不能适应新岗位，李阳起初心里也没底。不过，在这个岗位上工作了快两个月，他感觉当年的那股冲劲又回来了。

　　今年初，嘉兴市、县（市、区）联动开展中层干部跨部门、跨区域轮岗交流，集中交流中层干部583名，其中市级机关部门有43人跨单位、跨领域、跨区域交流。

换环境，

有了激情

　　在嘉兴，李阳算得上是养老保险领域的专家和“老资格”。1970年出生的他，之前在嘉兴市人社局工作了12年，担任养老保险处处长7年多。

　　“虽说做生不如做熟，但这几年我也时常感到，在一个行业、一个岗位工作时间太久后，思维有所固化，似乎碰到了职业生涯的天花板。”李阳向记者道出心里话，市里启动机关部门中层干部双向选择轮岗交流，他主动报名参加，“希望换个岗位、换个环境，倒逼自己去学习新事物、接受新挑战。”

　　嘉兴市政府投资项目财务中心专业人才众多，仅高级会计师就有10多名。从老单位的行家里手，一下子变成了新部门的“外行”，李阳感受到前所未有的紧迫感，“刚到新岗位的一个月，我每天晚上加班加点学习专业知识，书已啃了好几本。虽然这次轮岗跨界有点大，但感觉身上又充满了工作激情，这样的考验值得。”

　　这次轮岗交流，嘉兴市共有33家市级机关部门的33名中层干部，和南湖区、秀洲区的10名干部，交流到其他部门任职，单位之间总体保持进出平衡，不增加职位，而且大多数交流干部之前缺乏多岗位历练。在市级机关部门间交流的33名干部中，长期在同一处室、同一岗位或同一单位工作的就有23人。

　　“中层干部长期在同一岗位、同一单位工作，容易习惯依照老经验、老规矩办事，工作缺乏激情，甚至会不知不觉滋生惰性、骄气、傲气。”嘉兴市委组织部负责人认为，中层干部在机关单位处于承上启下的位置，也是领导干部队伍的后备力量，一个单位中层干部队伍强不强、工作实不实、效能高不高、作风好不好，直接影响机关执行力和形象。

　　俗话说“树挪死，人挪活”，此次率先启动的市级机关之间，以及市级机关与南湖区、秀洲区干部之间平职轮岗交流，就是要通过外部交流，撬动各部门内部的轮岗交流，重点对象定为缺乏多岗位任职经历的优秀中层干部，在干部人事、执纪执法、资金管理、财务审计、行政审批等重点岗位连续任科级领导职务满5年的，同一岗位连续任现职满6年或同一处室连续任正、副科级领导职务满9年的干部等。

挪位子，变了思维

　　对于37岁的罗卫勤来说，这次跨界交流可谓名副其实，因为从南湖区委政法委副书记、区综治办主任，变为嘉兴市民政局优抚安置处处长，无论是任职领域还是岗位性质，都有较大变化。

　　“原先在区里是一个单位的负责人，而轮岗后变成了中层干部，当领导的感觉没了。”罗卫勤的话听着像是开玩笑，不过变化却很实在。如今，他面对的不仅是新的工作内容，还要迅速适应新环境，与新同事打成一片。

　　罗卫勤坦言，最初自己并没有打算报名参加这次轮岗交流，因为业务工作已驾轻就熟，也习惯了在区里工作。后来领导来找他，一番谈心后，他愿意试一试。

　　“从区里到市级机关工作，视野更加开阔了。”经过两个多月的新岗位摸索，罗卫勤感受颇深，“我理解，中层干部更要成为一名专家型干部，研究如何做专、做深。虽然会面临许多新情况、新考验，但有利于自己未来的成长。”

　　而毛宏飞的路径恰恰相反，他原任嘉兴市社会保障事务局城乡居民医疗待遇处处长，来到秀洲区人社局担任分管劳动监察、仲裁的副局长。“2002年我一参加工作就进了市社保局。在一个处室当负责人，一般来说执行上级指令较多，现在担任局领导，更多的要起到指导作用，考虑问题的思路要更加开阔。不学习不行啊，有关法规、政策条文，都得谙熟。”

　　毛宏飞刚到新岗位时，正值春节前夕，是农民工讨薪事件的多发期。作为分管劳动监察的副局长，毛宏飞感到压力山大，在部下面前当起了学生，跟着劳动监察大队的同事们一起处理案件，还主动走访企业了解发展情况。一段时间工作后，毛宏飞感到跟群众的距离近了，业务也熟了，下属对这位好学的副局长也刮目相看。

　　嘉兴市委组织部干部综合处有关负责人介绍，与往年的中层干部跨部门竞争上岗不同，此次轮岗以平职交流为主，且采取双向选择方式。起初，一些干部对此顾虑较多，参与积极性并不高。为此该市规定，被列为市级机关部门中层干部执行力试点的9家单位，和配备中层干部15名以上的机关部门等，都必须推荐不少于一名中层干部作为预备交流人选。在交流过程中，还对人选采取履历分析赋分、统一面试、考察了解等综合比选，个人和单位双向选择后，最终确定交流岗位，充分尊重交流人选与用人单位的选择权。

大流动，强了活力

　　没有高素质的中层干部队伍，领导班子和领导干部队伍建设会缺乏源头活水。

　　嘉兴市委组织部调查发现，目前该市各机关部门中层干部“线性成长”、“部门所有”、“体内循环”现象比较普遍，市级机关部门、市直属各单位中有近四分之一的中层干部长期在同一单位、同一岗位工作，由于缺乏流动，少数干部不同程度存在干事创业劲头不足、服务基层意识不强、破难创新办法不多等情况。

　　据了解，有的部门和单位的领导对中层干部使用惯了，担心轮岗会造成波动，影响工作；有的则因岗位待遇存在区别，特别是市级机关与县（市、区）机关之间，导致中层干部不愿意交流。中层干部轮岗难、交流少，很容易造成精神疲态和职业倦怠，甚至导致“中梗阻”，影响执行力。

　　对此，嘉兴从市级机关与两个区干部之间的跨条块交流，到开展市级机关跨部门双向选择，再到市级机关部门（单位）内部中层干部轮岗交流或竞争上岗，打通了跨部门、跨系统、跨行业、跨区域的人才交流通道。

　　嘉兴市发改委办公室主任肖雪忠告诉记者，市发改委此次不仅拿出一个中层岗位参加跨部门双向选择，而且在单位内部进行中层岗位大轮岗，20多个中层岗位中，至少有三分之一的干部长期在关键岗位任职，需要挪一挪位子。据了解，目前嘉兴市机关部门（单位）已有近250名干部在内部进行轮岗交流。

　　在采访中，交流单位和交流干部普遍反映，这次交流深化了干部人事制度改革，促进了干部培养锻炼，激发了干部队伍活力，形成了跨部门交流撬动倒逼部门内部轮岗交流的工作机制。中层关键岗位打破单位、条块界限，实现大流动，最终目的是倒逼中层干部的作风转变，盘活中层干部资源。即使在运行过程中遇到阻力和困难，也要继续坚持下去。

　　■ 专家观点

　　省社科院公共政策研究所所长杨建华：一名干部长期在同一单位、同一职位，不仅影响工作激情，而且易出现“关系网”、“小圈子”等问题。嘉兴推进中层干部跨领域、跨部门、跨区域轮岗交流，不仅有利于激发中层干部队伍活力，提升干部能力，完善干部能进能出、能上能下机制，增强干部勤政为民的意识，而且能预防权力寻租现象的发生，促使干部干净干事。建议进一步增强干部轮岗交流制度的刚性，将制度执行到位，广大干部也要从地方发展大局、个人事业发展出发，正确认识轮岗交流。