核心提示：

　　多年来的出国求学潮，正演变成为高涨的回国热情。许多拥有海外名校学历、显赫工作经历的高层次人才，把回国创业就业作为新选择。当海归成潮，他们回国后究竟会有一番怎样的际遇？在对人才趋之若鹜的国内，他们究竟是宝，还是草？

　　在回国的第8个月，48岁的张逸（化名）萌生了重新出国的念头：“顶着海归的帽子，工作却使不上劲，不少承诺的政策也没有兑现，我开始怀疑自己回国的决定是不是太仓促了。”

　　张逸曾是美国某知名学府的博士生，毕业后进入一家世界500强企业从事研发工作。去年秋天，在经过一番实地考察之后，他放弃18年的海外工作，回到省里的一家科研单位就职。让他始料不及的是，这一场“郎有情妾有意”的回归，并不是一个美好的感叹号，却成为一段烦恼的开始。

诚挚的邀约

　　即使对现状有诸多不满，可提及自己回国前受到的重视，张逸还是很激动：“单位一把手看到我的一项科研成果后，立马飞到美国找我长谈，帮着一起做回国的规划，这一份真诚和执着，真的很让人感动。”

　　当时，张逸面前的这架“天平”是这样构成的：美国这一端，他和妻子都拥有一份安定且高薪的工作，作息规律，鲜有加班；两个在美国出生的女儿分别上初中和小学，除了黑眼睛和黄皮肤，并不认为自己和身边的小伙伴有什么不同；节假日一家三口外出度假，1年至2年安排一次回国探亲，也算其乐融融。另一边的中国，他不得不和妻女暂时离别，但他可以重新回到熟悉的文化环境和话语体系，更方便地照顾双方父母，得到一大笔启动资金筹建属于自己的实验室，并在落户后的住房、子女入学和配偶工作、医疗等方面，享受绿色通道。

　　“最后‘天平’倾向回国，是因为这几年中国快速发展，需要一批做事情的人，可以说是求贤若渴，而我离家那么多年，确实也想回来尽尽孝道。”反复权衡之后，张逸最终选择辞去工作，独自回国，当时他和妻子约定，如果国内发展顺利，就把家人一起接回来。

　　在宁波市政府发展研究中心人才所所长赵全军看来，张逸的选择一点都不奇怪。“对许多海外的高层次人才来说，感情因素确实有很强的吸引力。”他告诉记者，在一项针对中国海归的调查中，超过70%的海归人才，将“与亲友团聚”视为自己回国的首要原因，也正是出于这个原因，各地在吸引人才时，“亲情牌”往往成为杀手锏。

　　因为有了家的呼唤，高层次人才回归的步伐越来越急，越来越密。省委人才办提供的一组数据表明：自2009年启动实施海外引才“千人计划”以来，浙江累计引进“千人计划”人才941名，其中入选国家“千人计划”324名，居全国第4位；截至2013年底，引进的“千人计划”人才已经创办企业318家；在已发文公布的第一批国家“万人计划”人选中，浙江20人入选，居全国第4位；在2013年度国家科学技术奖中，“万人计划”专家为主完成项目获得自然科学奖二等奖2项、技术发明奖二等奖1项、技术进步奖二等奖3项。

安家，丛生的烦恼

　　回国安身了，也安家了，可张逸发现，自己的幸福感，并没有跟着回来。

　　因为没有递交国家和全省的“千人计划”申请书，他错过的不仅是一个头衔，更是头衔背后的一系列优惠政策和资金。此外，原本许诺筹建的实验室也因为种种原因被迫搁浅，以为回国能迎来从“打工者”到“老板”华丽转身的愿望，也不得不延期兑现。更重要的是，张逸发现，心心念念的故乡，已不再是自己记忆中的模样。

　　“食品、水变得不安全，雾霾天时不时出现，生活成本也不比国外低。”张逸发现，身为一名背景还算显赫的海归，他的工资不高，压力却不小，而习惯了西方简单的社会关系，国内的不少繁文缛节和人情世故，也让他头痛，“很多课题申请，需要一层层地递报告，挤占了原本的工作时间，效率很低；很多自己按规定在做的事，发现别人只要‘打个招呼’，就已经完成了。”

　　张逸的感受，并不是个例。《宁波高层次人才发展状况》报告指出，宁波高层次人才发展中有待解决的问题，如不够用、不适用、不被用、没用好等问题，其实也是全省高层次人才面临的普遍困境。

　　“不够用的问题主要体现在总量少、难集聚、缺顶尖，没有一流创业创新人才，就不会有世界级、门户型的企业；没有一流文化人才，难有‘文化创意’；没有一流教育人才，就不会有一流高校等。”赵全军告诉记者，遇到不适用的问题则有：高学历、高职称人才，眼高手低、应用能力偏低；高技能人才，与市场需求不符等。

　　此外，不被用、没用好的问题，表现在人才短缺与人才浪费并存，有些单位把人才当资源而不是资本，以至于人才引得进，用不好，既造成创新工作缺乏人才支撑，也造成高端人才浪费严重；在有的民营企业，老板的家人甚至司机都可以把一个博士、教授指挥得团团转。赵全军坦言，因为缺乏有效的管理技术与艺术，人岗相适、人队(团队)相适、人环(环境)相适做得相当不好，“有的单位，人才没来时当作‘宝’，来了当作‘草’，走了又当‘宝’。人才就这样在‘宝’和‘草’之间循环。”

安心，

必经的磨合

　　怎样让自己安心，是张逸在过去8个月里一直自问的话题。而对许许多多和他一样，回国从零开始的高级知识分子们来说，这是一道比实验室的瓶瓶罐罐更难解的课题。

　　省“千人计划”专家薛立新于2010年5月回国，妻子和两个孩子留在美国生活。“回国前，我的工资是我妻子的3倍，现在她是我的3倍。怎样平衡好这种失落感，调整心态很重要。”薛立新告诉记者，他之所以选择回国发展，亲情的因素固然不可或缺，但能做自己一直想做的事，是更直接的动力，“我是一个喜欢做研究的人。在国外公司，我只能成为实验的一部分，基本上没有可能按照自己的预期左右研究进程。”

　　现在，薛立新住在供职科研所提供的宿舍里，一般早上7时起床，晚上24时从实验室出来，很少有双休和节假日，从第一年去美国探亲3次，到第2年的两次，第3年的1次，今年的机票已经改签了3回，还是没有足够宽裕的时间成行，“真的太忙了。”

　　为有意义的事情忙，再忙也甘愿。在采访中，不少海归专家表达了这样的心声。国家“千人计划”专家张文武在上世纪90年代出国时，就抱定了回国的想法。因此，回国之后的紧张节奏和环境待遇，并没有让他感到多少不适。但他也坦言，国内的科研环境显得有些浮躁，而“真正的科研和创新，需要耐心和坚持。”

　　调整心态很重要，建立配套可持续的长效机制也不容小觑。现如今，许多海归学者之所以选择回国“筑梦”，一方面是因为对国家和民族有着深深的情感，对建设祖国怀有历史使命感；另一方面也是因为各级政府对科研人才引进的重视，要相信在各方面能够日益完善，取得进步。

　　一些海归学者也指出，近年来，中国有大批学生出国深造，要把人才“送出去，引回来”，需要建立一整套机制。一些地方优惠政策很多，但这些政策大多只是简单地体现在对人才和项目的资助上，缺少整体的制度环境、成长规划。

　　“实行创新驱动战略，最根本是靠人才；用好人才，最根本是靠良好环境和体制机制。”赵全军表示，只有建立了科学的体制机制，营造出良好的发展环境，并把各类人才真正用活用好，才能吸引大批海外人才回国，国家才能走上一条创新驱动发展的道路，才能真正实现中华民族伟大复兴的中国梦。

　　“只有引得进、用得好、发展优、留得住，我们的人才开发工作，才算真正成功。”在赵全军看来，每一位海归人才，都该被视若珍宝。

　　■ 专家观点

　　新加坡国立大学李光耀公共政策学院教授黄靖：人才引进工作成功与否，关键在于建立有效的海归人才管理机制。目前，世界上有两种引进人才的管理模式，一种以美国为代表，以市场竞争机制为基础、法制为保障的开放式管理模式；另一种以新加坡为代表，政府主导，在法律规范下的制度化管理模式。中国应该探索政府与民间相结合的海归人才管理新模式，用切实有效的制度来保障人尽其才，避免海归人才回国后不能尽其才、不能适应当地环境和文化，甚至遭到排挤等问题。