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00012版:智搜

创新我省
人才可持续
发展机制

  浙江省人才发展研究院

  执行院长 许为民

  以2003年12月省委、省政府召开第一次全省人才工作会议为标志,我省拉开了全面实施人才强省战略的序幕。十年集聚,十年发力,浙江人才工作成绩斐然。据《浙江人才发展蓝皮书(2012)》报告:统计到2010年底的数据,浙江省人才资源总量达到752.1万人,居全国第4位,人才贡献率为29.9%,居全国第五位。截至2012年底,我省“千人计划”学者达到653人,其中进入前8批国家“千人计划”192人,居全国第4位。

  高强度、高效率的人才引进和培育,得力于党管人才的全面推进,贯穿于重大人才工程的有序实施,依托于人才发展平台的有效构建,落实于重大人才政策的有力保障,最后体现为百万英才在我省“八八战略”、“两创战略”、“两富现代化浙江建设”中建功立业,奉献才华。

  百年树人,十年仅是起步。与经济社会建设的需要相比,与建设人才强省的宏伟目标相比,我省人才工作还有很大的提升空间。浙江省人才发展研究院2012年承担的一项课题研究表明,我省人才工作中尚存在“四多四少”现象:政府推动多,市场主导少;资金投入多,机制创新少;经济效益增长多,社会价值提升少;高端人才引进多,基层人才培养少。针对这些现象,我们的研究提出要在创新人才可持续发展的工作机制上下好功夫:

  一是建立兼顾全局战略和地方特色的政府人才工作考评机制。对各地市的人才工作既要考核共性的指标,也要考核具有本地特色的指标;既考核引进人才数量,也考核流失人才数量。

  二是建立科学合理、以用为本的人才个体评价体系。特别要确立用人单位是人才评价主体的地位,破除唯学历、唯职称论人才的壁垒,真正实现“人人皆能成才、人人尽展其才”。

  三是建立多层次、多元化的人才综合激励机制。区别创新人才和创业人才、高层次人才和中基层人才的不同需求,设置多种激励办法,提供差别化的政策和服务,让不同人才各取所需。

  四是建立政府引导、面向市场的长效工作机制。在起步阶段,政府推动必不可少并起到了关键作用,但是人才工作可持续发展必须建立基于市场作用的长效机制,最终让用人单位、中介机构和社会力量成为人才工作的主体。

  五是建立全省一体化的人才发展和服务基本数据库。数据库要反映高层次人才、紧缺人才、行业人才的需求变化,反映全省人才工作的重点项目、重大政策、重要服务平台内容,为人才的引进、培养、考核、研究提供权威数据支持。


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人才可持续
发展机制
2013-05-10 3015517 2 2013年05月10日 星期五