浙江省人才发展研究院

　　执行院长 许为民

　　以2003年12月省委、省政府召开第一次全省人才工作会议为标志，我省拉开了全面实施人才强省战略的序幕。十年集聚，十年发力，浙江人才工作成绩斐然。据《浙江人才发展蓝皮书（2012）》报告：统计到2010年底的数据，浙江省人才资源总量达到752.1万人，居全国第4位，人才贡献率为29.9%，居全国第五位。截至2012年底，我省“千人计划”学者达到653人，其中进入前8批国家“千人计划”192人，居全国第4位。

　　高强度、高效率的人才引进和培育，得力于党管人才的全面推进，贯穿于重大人才工程的有序实施，依托于人才发展平台的有效构建，落实于重大人才政策的有力保障，最后体现为百万英才在我省“八八战略”、“两创战略”、“两富现代化浙江建设”中建功立业，奉献才华。

　　百年树人，十年仅是起步。与经济社会建设的需要相比，与建设人才强省的宏伟目标相比，我省人才工作还有很大的提升空间。浙江省人才发展研究院2012年承担的一项课题研究表明，我省人才工作中尚存在“四多四少”现象：政府推动多，市场主导少；资金投入多，机制创新少；经济效益增长多，社会价值提升少；高端人才引进多，基层人才培养少。针对这些现象，我们的研究提出要在创新人才可持续发展的工作机制上下好功夫：

　　一是建立兼顾全局战略和地方特色的政府人才工作考评机制。对各地市的人才工作既要考核共性的指标，也要考核具有本地特色的指标；既考核引进人才数量，也考核流失人才数量。

　　二是建立科学合理、以用为本的人才个体评价体系。特别要确立用人单位是人才评价主体的地位，破除唯学历、唯职称论人才的壁垒，真正实现“人人皆能成才、人人尽展其才”。

　　三是建立多层次、多元化的人才综合激励机制。区别创新人才和创业人才、高层次人才和中基层人才的不同需求，设置多种激励办法，提供差别化的政策和服务，让不同人才各取所需。

　　四是建立政府引导、面向市场的长效工作机制。在起步阶段，政府推动必不可少并起到了关键作用，但是人才工作可持续发展必须建立基于市场作用的长效机制，最终让用人单位、中介机构和社会力量成为人才工作的主体。

　　五是建立全省一体化的人才发展和服务基本数据库。数据库要反映高层次人才、紧缺人才、行业人才的需求变化，反映全省人才工作的重点项目、重大政策、重要服务平台内容，为人才的引进、培养、考核、研究提供权威数据支持。