玉环选干部向“高分低能”说不——

　　骏马，在赛场见分晓

　　核心提示：

　　当前，“竞争性选拔”已是我省各地选用干部的重要渠道。然而，在具体岗位上，考试最优秀的未必最胜任，已成为亟待破解的难题之一。玉环县打破“笔试+面试”的传统方式，突出岗位要求，在公平公开公正的基础上，以实战选人，提高能岗相适度，加大能上能下力度，取得良好成效。

　　玉环县乐清湾1号桥的栈桥正在施工，在已建成的600米栈桥上，作为该县沿海高速公路工程指挥部副总指挥的林楚法，每天都要来回跑上十来趟。尽管已在这个岗位上任职半年多，但他心里始终绷着一根弦：“如果干不好，一年后就得回原岗位。”

　　如何破解干部选拔中，能岗不相适、一考定终身的难题? 今年以来，玉环县开展“赛场选贤”竞争性选拔干部工作，把基层一线工作经历作为选拔任用干部的重要依据，将选拔工作拓展到考前、考中、考后3个环节并重，实现了从“考场选人”向“赛场选马”转型。

　　考场：

　　理论实绩零距离

　　林楚法是玉环县首批以“赛场选贤”竞争性选拔方式选上的正科级干部。

　　今年4月中旬，玉环新闻网上一则公告引起时任县农业局副局长林楚法的注意。公告称，县重点建设项目将挂出15个工程技术职位，面向全县招才选能，报名者只须具备职位资格条件，即可报名。

　　林楚法在“沿海高速公路工程指挥部副总指挥”一职的资格条件栏里看了又看，陷入沉思。“我在建设工程方面有一些工作经验，符合这次报名资格，但我不擅长考试，以前考过两次，都失败了。”今年42岁，在副科岗位上干了14年的林楚法考虑再三，终于在报名截止的最后一天下午递了报名表。

　　短短3天报名时间里，有153名和林楚法一样具备工程专业背景或工作经历的报名者提交了报名表，林楚法中意的“沿海高速公路工程指挥部副总指挥”职位就有20多名竞争者。

　　笔试安排在4月底，但此前，考试就已开始了。县委组织部设置了一套量化评价指标体系，将应试者的基层经验、日常考核以及相关岗位经历、专业技术职称等情况量化评分，按一定比重与笔试、面试分一同算进综合分。“林楚法在土地征用、垃圾处理等工程建设中的工作经验让他在进入考场前，就拥有了名列前茅的起始分。”玉环县委组织部副部长王永红告诉记者，设置工作经验量化分，就是要让有实战经验的考生有优势，有针对性地将能岗相适度较低的考生筛选出去。

　　随着笔试时间的临近，林楚法按照以往考试的经验，开始背诵资料，然而当他拿到试卷后却吃了一惊，整张试卷只有两道题，要求考生介绍和总结自己曾经负责或参与的工程案例。整整3个小时，林楚法回顾自己的工作经历，两张答卷被写得满满当当，“题目看起来不难，可没干过工程的人肯定回答不好”。

　　5月中旬的一天，林楚法和20多名考生在组织部工作人员的带领下，参观了他们报考岗位的工作地点——沿海高速公路工程指挥部。他们的面试就这样开始了。

　　不同于传统面试以抽签方式的一问一答，玉环县的“赛场选贤”，竞聘岗位的工作地点成为面试主场之一。“我们组织入围者到重点建设项目开展实地走访，让报考者了解岗位情况后，制定工作计划书，然后，考官根据计划书的内容展开面试。”县委组织部工作人员介绍说。

　　终于，林楚法丰富的工作经验和出色的临场发挥，获得了7名专业评委的高分，被聘为沿海高速公路工程指挥部副总指挥。

　　然而，对林楚法能否胜任的考察并没有结束，等待他的还有一年的实战检验。“如果没有按照预定目标完成工作任务，我自愿辞去职务。请社会各界监督。”6月19日上午，这次15位竞聘成功的干部举行了承诺仪式，通过网络直播，玉环组工微博的7万多名粉丝和考官共同监督“林楚法”们的承诺。按照规定，在1年试岗期后，将按照他们的工作承诺进行专项考核，对考核不合格者予以解聘。

　　赛场：

　　能岗相适不唯分

　　去年底，玉环县有一批重点建设项目要上马，新成立的指挥部紧缺人才，选拔重点工程干部的计划就提上了县委组织部的工作日程。

　　“以前，遇到指挥部缺人，我们只能在各自的圈子里寻找合适人选，因为可选择的范围小，很难找到好的。”阮勇是沿海高速公路工程指挥部常务副总指挥，如今已是林楚法的领导，他告诉记者最初的顾虑：“公开选拔虽然能在更大范围寻找人才，但重点工程的干部特别需要有实战经验，以前个别考上来的干部，工作上不一定适应。”

　　阮勇的顾虑也成了这次选拔人才试图解决的难题。之前，该县已经开展了14次竞争性选拔，选拔了105名干部，“传统的竞争性选拔体现了公平和透明，但选拔出来的干部也一定程度上存在会考不会干、能说不能做、高分低能等现象。”玉环县委常委、组织部长阮聪颖说，“赛场选贤”竞争性选拔的各个环节都是为了把适合的人选拔到合适的岗位上，让能考、会干、干成事的人脱颖而出。

　　林楚法到新岗位以来，踏实肯干、勤奋好学的工作态度得到指挥部的肯定。“照他目前的工作状态，通过试岗期的考核应该没问题，这种注重工作实绩的选拔方式，能为岗位找到真正适合的人才，完全打消了我的疑虑。”阮勇说，“赛场选贤”为他找到了好帮手。不仅是林楚法，这次选出的干部，得到了各方普遍肯定。

　　今年9月，在面对年轻干部选拔中，玉环县也同样采用“赛场选贤”的方式。“我们突出乡镇农村的基层一线工作经验。”县委组织部干部科副科长张敏说，这次入围考察的10人都具有基层工作经验，而且近3年都有1次以上考核优秀的工作实绩，在年轻干部中形成“干部下基层、基层出干部”的良好导向。

　　选贤：

　　试岗考核需细化

　　截至目前，全县已有20多家单位推出50多个岗位采用“赛场选贤”方式来开展竞争性选拔。

　　县公安局的熊崇连原来是禁毒大队副大队长，日前考上了楚门派出所教导员一职。“我在公安系统干了18年，这种考试方式不光看笔头成绩，更注重平时成绩和工作积累，这让我们这种不擅长考试的人也有机会冒出头来。”

　　但记者了解到，一些单位刚开始有抵触情绪，认为程序繁琐、费时费力。“一开始，有些人并不看好这种选干部的方式，认为是花架子，不实用。”县委组织部的工作人员告诉记者，真正实施后，很多干部群众反映，选拔出来的人大都是大家心目中的“不二人选”，实践证明，通过这种方法选出的干部确实“好用”。

　　这些天，在年轻干部选拔中考上团县委书记助理的龚觅，正在熟悉工作内容，制订试岗期内要完成的工作承诺。“以前的考试考好了，过了公示期就已尘埃落地，现在只是拿到了一张准入证，感觉真正的考试刚刚开始。”参加工作5年来，85后的龚觅一直在乡镇工作，日前她在写工作计划时，遇到了困惑：“按规定，我们作出的工作承诺，要在1年的试岗期内完成，再进行考核，但具体需要实现的工作目标我还要进一步明晰。”

　　根据规则，考生上任后要结合岗位职责，将未来1年的工作措施、工作目标进行具体细化，1年试岗结束后，由考核组进行专项考核，对考核合格的予以优先提拔使用，对考核不合格的解除聘任职务。记者在采访中了解到，一些人认为，新上任的干部对岗位并不熟悉，工作目标制定容易流于形式或不够科学，如果太过注重于目标的完成，会有失偏颇，应该根据实际情况进行考核。

　　一位参与面试的考官认为，在考前的量化评分中，除了注重专业和经验，也应该把考生的道德素质考虑进去，这样选出来的干部才能德才兼备。县委组织部表示，他们会总结经验，继续在乡镇、部门加大推广力度，切实取得成效。