杨轶清 

　　可以这样总结汪、陈“早退”的共同特征：有计划、分阶段，而且是主动而非被动的，更难能可贵的一点，他们都选择了非家族成员作为接班人，致力于建立一套现代企业管理体制。

　　这是一个好的信号，即使不是交接给职业经理人，对浙江的家族企业来说，这种提早谋划布局交接班事宜的举措，是非常具有借鉴意义的。当然，这并非说我认同“早退”就是一种成熟的表现、不早退就是不正确的做法，浙商选择接班人的模式完全可以多样化，“早退”只是其中一种而已。

　　有两个“早退”的交接班案例可供参考，一个是联想的柳传志，一个是万科的王石。但是两人的退休之举却出现了两种完全不同的结果：一个是柳传志最终因为接任者业绩不佳不得不“复出”，力挽狂澜。万科则不同，新总裁带领着万科迈进了千亿级的新里程，万科顺利完成交接班，王石近日还宣布彻底淡出万科，要去海外游学。在这其中，我总结出“早退”重要的一点是，除了接班人的选择，时机的选择也非常重要。

　　事实上，联想交接班的反复，不能完全归咎于杨元庆的经营不善，很大原因是运气不好。当时，一方面是刚刚并购ＩＢＭ后，双方文化融合、产业整合、团队磨合都需要时间，而同时正值全球ＩＴ业整体不景气，内忧外困的复杂环境，对刚上任的杨元庆来说，挑战的确太大。而如果这些挑战，是在杨接掌联想几年之后再来袭，或许他能从容许多。

　　同样是时机选择不当，恰逢２００８年房地产低迷的之前让继任者接班，浙江一家房地产公司的创始人，也不得不在退休后又重新上任“救火”。在我看来，这样的“早退”继而复出，反而会不利于继任者后续权威的树立。

　　２０１０年是个承前继后之年，“十一五”的收官之年，又是迎来新的开局之年；而此时，百年一遇的金融危机也已经逐渐过去，一切都在复苏中。在这样的时间点上选择离任，在我看来，无论是汪，还是陈都是选对了时机。

　　还有一点值得探讨。从理智上看，浙商为企业的成功交接未雨绸缪值得颂扬，但是从情感出发，无论这一代浙商们最终是选择急流勇退还是继续坚守到底，无论他们是努力去实现个人享受，还是继续增加着个人对企业的影响力，他们作为企业创始人留给企业的是一种精神，早已融入到企业文化的精髓中去，可以跨越时空、代代传承，这是任何后继者都无法取代的，也是这一代企业家们如何努力也淡化不掉的。

　　（作者为浙商研究会执行会长）