无论是父辈的“不希望”还是子女的“不愿意”，对这些家族企业来说，其实都是公司实现管理社会化和产业转型升级的契机。

　　浙商二代接班人的话题这些年很是热门，可以想见未来几年将更加热闹，因为从年龄段分布来说，创业父辈交棒卸任的高峰期尚未来到。2007年，浙商研究会曾经组织过一次抽样调查。发现有45%的富二代表示“不愿意”或“还没有想好”是否子承父业。今年该机构又组织了类似的调查，结果显示：目前有30%的一代浙商不希望孩子来接班，而有超过50%的民企二代不愿意接父母的班。也就是说，金融危机环境下，很多浙江民企特别是一些小企业，面临前所未有的生存考验，让更多的二代打消了接班的念头。因此小孩的接班意愿有所降低，愿意回来的比例相应下降。

　　但是，虽然不少的二代不愿意或“看不上”父亲的“小摊子”，但他们自己在外打拼也不容易。所以，虽然不情愿直接接手父亲经营的小企业，但希望父亲把资产转手套现给自己从事新行业。

　　无论是父辈的“不希望”还是子女的“不愿意”，对这些家族企业来说，其实都是公司实现管理社会化和产业转型升级的契机，属于家族企业的长期“利好”。

　　其一，为职业经理人上位创造了内部契机。关于职业经理人群体，现在比较一致的说法是：不乏优秀的职业经理人个体，但作为一个群体或阶层还不够成熟——表现在职业经理人市场不够成熟和规范：其筛选、定价、流动、信息生成和鉴别、失信处罚等机制不健全，职业经理人文化也有待发育。

　　所以，在管理实践中，职业经理人特别是能够担当总裁等核心经营负责人的经理人还比较少；其单个企业职业生命周期较短；资本所有者和经理人才之间合作愉快而稳定的案例不多。从个案分析，一方面老板对引进的人才不能够完全信任，甚至存在提防和猜忌现象；而职业经理人对老板则是“骑牛找马”的心态，短期行为严重。

　　“交给儿子不放心，觉得能力经验还有欠缺；交给职业经理人同样不放心，觉得他们毕竟是外人”。这是很多创业浙商的两难抉择。最后的选择往往是“肉烂烂在锅里”，同样是不放心，交给子女至少在情感上不痛苦。而现在他们不愿意接手，正好给了职业经理人机会——真正的责权利对等，实现人力资本化的机遇。

　　其二，给产业转型升级创造了机遇。在微观主体层面，转型升级基本上包括两种类型：在原有产业框架内实现技术、产品和管理的升级换代；跳出既有产业范畴，进入新的产业门类或领域。这两种转型升级路径各不相同，也各有自己的约束条件。对后面一种转型来说，意味着观念、思路、方法、团队等多方面的突破式创新，创一代企业主往往勉为其难。这时候，子女提出来卖掉父辈原有产业资产，选择新产品或新行业从零开始，可能是跳出红海游向蓝海的第一步。