只有合格的老板才有合格的经理人；只有不急功近利的老板才会有长线打算的经理人。

　　现在“招工难”和“找工难”并存，其中很大原因是缺乏归属感而使劳动者不愿意做长线打算，导致员工流失率和流动率过高。假如出现一种既有传统国营集体企业的安全性归属感，又有私人企业的自主性和新陈代谢的活力。这一融合二者之长的第三类企业，我们姑且称之为“新集体主义”。

　　日前参加了杭州一个HR俱乐部的沙龙活动，这个活动邀请了不少中高级职业经理人参加，因此职业生涯规划是沙龙交流的一个主题。自然，跳槽一定又是其中的焦点。对于职业经理人来说，跳槽早已不是一个原则问题，而是一个技术问题。因为很多的升职和加薪都是跳槽时完成的，如何把握“精准的节奏”成为他们必备的“技能”。会上一位三十多岁的经理人发言称：我的合同快到期了，准备换东家。他是一家大公司的总监，比部门总经理略低，属于同层次管理者中的年轻人。这个公司我也有所了解，于是问他为什么要跳？回答很简单：“我怎么可能在这里再干三十年”！

　　再干三十年的意思，可能是指到六十岁退休，职业生涯还有将近三十年。既然不是公司不好，那为什么要“换个槽吃草”？这位没有明说，但是答案逃不出如下几条：对岗位或薪酬不满意；对公司文化和氛围不适应；对公司前景没信心，等等。

　　“职业生涯规划”是现在年轻人的“必修课”。在MBA课堂上，经常可以看到这样的争论：有的认为先到大公司从基层岗位做起比较好；相反的则赞成先到小公司，这样职位的起点更高。但无论是哪一种观点，这样的讨论完全是单向和自我的，而没有考虑与“甲方”的共成长同进退。很清楚的是，他们讨论的出发点就是积累资历和资本，然后在惊险一跳时“套现”。

　　所以，现在一些民营企业中高级经理人的问题，与早先传统国营企业厂长的通病一模一样，就是四个字：“短期行为”。原来国营企业的厂长是缺乏责任感，他说这个厂不是我的；而现在民营企业的经理人缺的则是归属感，除了老板和股东，其他人同样会说，这个公司不是我的。大学生就业难多年来难以改观，而随着宏观经济回暖，招工难又愈演愈烈。其中一个根本的原因，是人力资源不愿意做长期打算，导致流失率和流动率过高。

　　员工和职业经理人出现“短期行为”，板子不应该只打他们的屁股。责任首先在老板身上，只有合格的老板才有合格的经理人；只有不急功近利的老板才会有长线打算的经理人。逻辑和事实均证明：人才稳定性与公司绩效和竞争力存在正向关系。但现实世界是人才的流动急剧增加，终身雇佣制曾经是日本经济成功的法宝之一，现在这一根基也在逐步瓦解。

　　经理人缺乏归属感的背后是安全感的不足。现在看来，终身雇佣制固然有其缺陷，但融合二者之长显然是必要的。私人企业可以借鉴原来国有集体企业的长处，我们姑且称之为“新集体主义”——其基本内涵为“人力资源配置长期化，经理人激励资本化，老板员工利益一体化”。强调合作共享精神，包括“资＋资”、“资＋知”、“资＋劳”等各个层面和维度的合作，在产权清晰所有者归位的前提下，结成更广泛的新集体主义共同体。这需要经理人和老板共同的付出，这是双方在更高层面上取得一致，但也符合双方最大的长期的共同利益。