蹇庐氏 

　　河南省委书记卢展工近日到焦作市人力资源市场体验应聘时，被用人单位以其年龄过大一口拒绝，哪怕他“央求”中介“美言”——“你说我年龄虽然大，但是经验很丰富，我与媒体联系很多……”对方仍无通融余地，他们的底线是“最多不能超过40岁”。

　　最后，书记也只得自嘲：“呵呵，59岁的人家不要”。其实，不要说59岁，就是再年轻20岁，应聘就业岗位可能也会四处碰壁。

　　就业低龄化已是愈演愈烈，招工单位普遍的要求是“25岁以下”，如果有很强的专业特长，35岁恐怕是极限了。

　　于是，那些“4050”人员成了最尴尬也最困顿的年龄层级和就业人群。民生之艰，对他们来说，感受是最为深切的。

　　自然，“25岁以下”或者哪怕是“35岁以下”的年轻人，思维活跃且有闯劲，“性价比”较高——虽然“4050”人员也有“2535”人群无法比肩的优势，比如经验丰富且踏实肯干。自然，对用人单位来说，肯定是要寻求“利益最大化”的。

　　这就有赖于政府的引导和调节。一方面可以加强宣传，引导用工单位打破成见，并引导社会关注中年求职群体的生存状况，另一方面还应该出台相关规定，以便统筹中年求职群体的求职需求。

　　由“4050”人员应聘遭遇的窘境，还让人想到干部选拔任用上，“年龄是个宝”的效应同样十分突出。不少单位对干部的任职条件，往往都有年龄杠杆，年龄“天花板”已越设越低。

　　“干部年轻化”的提出，自然是为了打破论资排辈的传统陋习，有利于解决干部队伍年龄明显偏大的弊端。合理的干部队伍结构应该是老中青按比例有序搭配。否则，就会过犹不及。事实上，“4050”干部历练多、经验丰富，尤其是那些有长期基层工作经历的干部，无论是谋求发展还是处理问题都具有相当的优势。

　　党的十七届四中全会决议明确要求，要“合理使用各年龄段干部，切实解决领导干部任职年龄层层递减问题”。确保有真才实学、工作实绩突出的干部能够突破“天花板”，真正让想干事、谋大事的人有甜头、有盼头、有奔头。