本报杭州12月23日讯 （记者 苏靖） 本报近日刊出的“我们该如何理解新《劳动合同法》”连续报道，成为不少企业关注的焦点。

　　两年前参加国务院法制办《劳动合同法》立法研究课题组的浙江大学光华法学院副教授许建宇，已经参加了有关该法草案的多次座谈会。上个月，他又参与了劳动和社会保障部召开的《劳动合同法》实施办法的起草研讨会。他在接受记者采访时表示，该法将“构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为宗旨之一，意味着将兼顾用人单位的利益。对于企业来说，利用好这部法律，完全可以实现劳资共赢。

　　严格地说，在同样“合法”的情况下，新法并未加重企业的成本，而是在规范用工方面提出了要求。许建宇认为，《劳动合同法》规定的这种要求，对企业转换人力资源管理观念和转变用人机制提出了挑战，也提供了契机。让员工更多地分享经济发展的成果，构建和谐稳定的劳动关系，企业凝聚力会更强，最终也会使企业受益匪浅。随着劳动关系趋于稳定，企业应当调整经营管理方式。他认为，在当前国际贸易摩擦加剧的背景下，一心想在“人力成本”上挖潜、还想借助廉价劳动力的优势“打天下”的企业，路子会越走越窄。企业应该利用好《劳动合同法》，变革发展方式，寻求长远发展。

　　“不少企业现在只看到了照顾劳动者的一面，没有看到有利于企业管理的一面”。许建宇举例说，一些企业“害怕”与员工签订无固定期限合同，担心员工成了“固定工”不利于企业的竞争机制。其实用人单位可以通过劳动规章制度来规定员工的岗位职责，对于不遵守内部劳动规章、不能胜任工作的员工，仍然可以根据一定的规定和程序与其解除劳动合同。不过，企业劳动规章制度不能再由用人单位随便制定了，而要与新法相衔接。类似“旷工一次支付多少违约金”的规定，或不经公示、未与工会或职工代表平等协商的规章都不能沿用，需要告知员工有关事项时，最好得到员工确认签署的书面材料。

　　和“士兰微”类似的一些企业，员工跳槽机会比较多。看起来，在新法中，似乎员工只要提前一个月通知就可解除劳动合同，企业好不容易培养的员工留不住。其实，企业完全可以通过约定服务期方式“留住”员工，在提供培训的同时约定服务期年限。

　　部分企业现在通过劳务派遣方式规避法律，实践中也不一定“如愿以偿”。许建宇说，用工单位除了支付这些员工工资外，还需向派遣公司另付费用，而派遣公司本身用人也必须符合该法以及有关细则的规定，成本并不一定省。而且，一旦派遣员工权益受损，用工单位也可能负有连带赔偿责任。

　　他提示，原先的法律只是单向规定了用人单位一方的无效劳动合同责任，《劳动合同法》此次规定的无效劳动合同责任同样适用于劳动者。比如劳动者未履行如实说明义务时，可能也会导致劳动合同无效。至于哪些内容必须如实说明，就需要企业结合实际情况作出规定了。企业当务之急是需要全面清理内部规章制度，尽可能将法律中未涉及或合同中未约定的事项加以规定，并且按照法律规定的程序制订并且以公示或告知方式通知员工。